Derfor er vejrudsigten afgørende for din næste jobsamtale

Men vejret har da intet at gøre med jobsamtaler?”

Nej, egentlig ikke – men så alligevel. Forskning viser, at en lang række faktorer, som f.eks. vejret, kan påvirke vores opfattelse af, hvor egnede kandidater er til et job.

Hvis du vil vide mere om, hvilke faktorer det drejer sig om, og hvad du kan gøre for at afholde bedre jobsamtaler, så fortsæt bare med at læse.

 

Hvorfor er jobsamtalen så vigtig?

Alle virksomheder ønsker at ansætte de bedst egnede kandidater. Det giver sig selv. Det er omkostningsfuldt at træne nye medarbejdere. Derfor er der i næsten alle brancher stort fokus på jobsamtalen, som udgør en hjørnesten i ansættelsesprocessen.

Det er under jobsamtalen, vi møder kandidater ansigt til ansigt og får mulighed for at lære dem at kende. Og mange steder er jobsamtalen udslagsgivende for den endelige udvælgelse af kandidater.

Ud fra en jobsamtale forventer vi at blive klogere på kandidaters potentiale og egnethed. Men jobsamtaler afslører ikke altid dét om kandidater, som vi tror, de gør.

Interviewerens vurdering af kandidater bliver nemlig påvirket af mange psykologiske faktorer. Faktorer, der kan påvirke, hvorvidt vi foretager en saglig og objektiv vurdering af kandidaten eller ej.

 

Godt vejr, selvtillid og varme hænder er en fordel

En jobsamtale er typisk karakteriseret ved, at “vi skal lære kandidaten at kende ansigt til ansigt” på baggrund af ansøgerens jobansøgning og CV.

Spørgsmål til kandidater er åbne og varierer afhængigt af samtalens forløb og karakter.

Ved at afholde jobsamtaler på den måde risikerer man dog, at vurderingen af kandidaterne påvirkes af faktorer, der ikke har noget som helst med kandidatens faktiske potentiale og egnethed at gøre.

Her er et par eksempler:

Som nævnt kan vejret påvirke vores vurderinger af kandidater: I et studie fandt man, at vi har en tendens til at lægge mere vægt på ”bløde” kvaliteter i vurderingen af kandidater, når vejret er godt [1].

Hvis en kandidat har en meget stærk kvalitet (f.eks. selvtillid), kan det systematisk påvirke vores opfattelse af kandidaten på andre områder, så vi overvurderer deres evner. Det kaldes ‘halo-effekten’ [2].

Vores opfattelse af andre menneskers karakter kan påvirkes af noget så simpelt som temperaturen på vores hænder. I et studie fra Yale University, viste forskere, at vi opfatter andre som mere varme personer, hvis vi kort forinden har varmet vores hænder på en kop varm kaffe. [3]

 

Serverer I varm kaffe eller koldt vand til jobsamtalen? Det kan måske påvirke jeres vurdering af kandidaten.

 

Ovenstående er blot nogle få eksempler på, hvordan irrelevante faktorer kan skævvride vores vurdering af en kandidat.

 

Har I styr på jobsamtalen? Eller laver i samme fejl som Google?

Som læser tænker du måske, at I har bedre styr på jeres jobsamtaler, og at det ikke er relevant for jer, men lad mig udfordre den antagelse med et eksempel:

I Google (der om nogen lever af deres talenter og er med til at sætte standarden for, hvordan man ansætter, onboarder og udvikler medarbejdere) fandt man ingen sammenhæng mellem interviewerens helhedsvurdering af kandidater og kandidaternes efterfølgende performance.

Det vel at mærke på baggrund af et datagrundlag på titusinder af interviews. Først da man overgik til en mere struktureret proces for jobsamtaler, blev interviewerens helhedsvurdering en forudsigende faktor for kandidaternes performance.

Hvis du vil læse mere om irrationel adfærd i rekrutteringsprocesser, så læs også vores artikel om, hvordan dit køn kan påvirke dine chancer for at blive ansat.   

 

Sådan får I styr på jobsamtalen

Du kan komme langt ved at starte med at strukturere dine jobsamtaler. Det handler særligt om:

  • de spørgsmål du stiller,
  • hvordan du stiller dem,
  • om eventuelle cases reelt afspejler “ægte” opgaver,
  • og hvordan du efter jobsamtalen scorer kandidaterne.

 

Jeg vil desuden anbefale jer at kigge på jeres rekruttering i tre skridt:

  •   Analysér hele jeres rekrutteringsproces fra jobopslag til ansættelse. Hvad er jeres forskellige gates, og hvor sårbare er de? Er der fx steder hvor én enkelt person sidder alene med vurderinger eller evalueringer? 
  •   Identificér de områder, hvor processen kan forbedres pba. indsigter fra adfærdsvidenskaben – hold fokus på at skabe rammerne for så objektive og sammenlignelige jobsamtaler som muligt.
  •   Udarbejd en generel plan for jeres rekrutteringsproces, og supplér med støtteværktøjer til dem, der skal afholde jobsamtalerne.

 

Hos /KL.7 er vi eksperter i netop disse ting og hjælper gerne din virksomhed. Herudover rådgiver vi om hele den omkringliggende proces, som jobsamtalen er indlejret i.

Giv mig et kald eller send en mail, hvis du kunne tænke dig at høre mere om, hvordan vi kan hjælpe jer med at få en bedre ansættelsesproces.

Du kan også læse min tidligere artikel:

En overraskende grund til, at I får få kvindelige ansøgere

Thorbjørn Larsen

Adfærdsdesigner

Læs mere:

[1] Simonsohn, Uri. “Clouds make nerds look good: Field evidence of the impact of incidental factors on decision making.” Journal of Behavioral Decision Making 20.2 (2007): 143-152.

[2] Nisbett, Richard E., and Timothy D. Wilson. “The halo effect: evidence for unconscious alteration of judgments.” Journal of personality and social psychology 35.4 (1977): 250.

[3] Williams, L. E., & Bargh, J. A. (2008). Experiencing physical warmth promotes interpersonal warmth. Science, 322(5901), 606-607.

[4] Rabin, Matthew, and Joel L. Schrag. “First impressions matter: A model of confirmatory bias.” The Quarterly Journal of Economics 114.1 (1999): 37-82.

Tags:
,