Fra just-in-case til just-in-time ledelsesudvikling

Udfordringen

HR-afdelingen i en større dansk medicinalvirksomhed erkendte behovet for tilpassede udviklingsforløb for nyansatte ledere. Men hvordan tilbyder man målrettet og relevant udvikling for den enkelte leder?

Løsningen

Gennem dybdegående interview med HR-ansvarlige i virksomheden, hjalp /KL.7 med at oversætte abstrakte ledelsesværdier til målbare handlinger, der kunne indgå i lederens kompetenceafdækning og udviklingsplan.

Resultatet

Med den nye kompetenceafdækning får lederen mulighed for selv at præge sin udvikling i det tempo og den rækkefølge hun ønsker. Derudover får hun mere tid med sit team, og spilder mindre tid på at følge redundante og obligatoriske uddannelsesforløb

Et spadestik dybere…

Udfordringen

HR-afdelingen i en større dansk medicinalvirksomhed kontaktede /KL.7 med et ønske om at få mere ud af deres kompetenceudvikling af nyansatte ledere.

 

Kollegerne i HR fortalte os, at lederne i virksomheden ofte havde vidt forskellige ledelsesforudsætninger ved jobstart, og at det derfor ikke fungerede at tage alle ledere igennem det samme udviklingsforløb. Derudover blev lederne ofte bombarderet med oplysninger som led i intensive uddannelsesforløb i starten af deres ansættelse, hvilket fik den uheldige konsekvens, at lederne hverken fik nok tid sammen med deres nye team og heller ikke modtog relevant viden i de situationer, hvor de havde allermest brug for dem.

 

I HR var de klar over, at de skulle tilbyde mere målrettet og relevant udvikling af den enkelte leder – men hvordan?

Løsningen

I samarbejde med virksomheden og en teknisk partner udviklede /KL.7 en digital og individuel kompetenceafklaring, der tog direkte afsæt i virksomhedens værdi og konkrete ledelsesopgaver.

 

Igennem dybdegående interview med HR-ansvarlige i virksomheden hjalp /KL.7 med at oversætte abstrakte ledelsesværdier (f.eks. ”lederen udviser entusiasme”) til målbare handlinger (lederen tager initiativ til at blive bedre til ting hun ikke er god til, lederen udtrykker optimisme og bakker op om nye tiltag i teamet, lederen tænker åbent om mulige løsninger på udfordringer, når de opstår), der kunne indgå i kompetenceafklaringen.

 

Selve kompetenceafklaringen bestod i et selvrapporteret spørgeskema og en række dilemmaer, hvor lederens svar bruges til at beregne en vægtet score af lederens udviklingsprofil. Lederen modtager dermed en personlig oversigt over udviklingsmuligheder med specifikke anbefalinger til relevante læringsmoduler, som understøtter lederens individuelle behov og hjælper hende med at prioritere i og planlægge den store mængde af tilgængelige udviklingstilbud.

Resultatet

Med den nye kompetenceafdækning får lederen mulighed for selv at præge sin udvikling i det tempo og den rækkefølge hun ønsker. Derudover får hun mere tid med sit team, og spilder mindre tid på at følge redundante og obligatoriske uddannelsesforløb.

 

Samtidigt får HR bedre indblik i, hvordan deres ledere bruger uddannelsesmaterialer og udviklingstilbud, og hvad det betyder for bundlinjen i hvert team. De får adgang til en stor mængde data, som over tid kan hjælpe HR til at afklare, hvilke ledelseskompetencer, der er afgørende for effektive og succesfulde team, og hvilke undervisningstilbud, der bedst fostrer netop disse kompetencer.

Vil du høre mere om projektet?

Clara Zeller

Senior Adfærdsdesigner / Adfærdsøkonomi & Interventionsdesign

E: (barsel)

T: (barsel)

Læs om andre cases

Øget brug af hæve-/sænkeborde

Kontormedarbejdere bruger op til 12 timer om dagen på at sidde ned, og mange af disse timer tilbringes på jobbet. Så hvordan får man kontormedarbejdere til at bruge deres hæve-/sænkeborde mere?

Københavns Kommune halverede antallet af skod

Hvordan får man rygere til at benytte askebægrene på stationer frem for for at smide deres skod på jorden?

Indsigtsstudie om unge, som ikke er aktive

Undersøgelser af befolkningens generelle idrætsdeltagelse viser en tydelig nedgang i idrætsdeltagelse fra barndom til ungdom. Hvordan får man inaktive unge til at dyrke motion?